知っとっけ?ブログ 経済

【カジノ法案】反対するなら既存のギャンブルにも目を向けるべきでは?



私が育った地域は、閑散とした駅前には数件のパチンコ屋があって、夜間も煌々とネオンライトを照らしていました。少し車を走らせると広々した駐車場を有するパチンコ屋が多数軒を連ね、休日ともなるとその駐車場は朝からその店の賑わいを感じるには十分なほど埋まっていました。

More pachinko
More pachinko / eerkmans


田舎町では、パチンコ屋はギャンブルであると同時にただでさえ娯楽の少ない地域の人たちにとってはなくてはならないものになっているように思えます。

そして、私も時々足を運ぶのですが、競馬場も重賞レースともなると足の踏み場もないほどに混雑し、レース結果に一喜一憂する人たちの姿を目にします。

「賭け事」は表向きには「いけないこと」として法律でも禁止されていますが、事実上は世界屈指のギャンブル大国と言っても過言ではありません。

近年は「ギャンブル依存症」の深刻度がクローズアップされ、ギャンブルのために身を亡ぼす人が後を絶たないことも報じされていますが、大部分の人が節度を持ってギャンブルを行っているというのが現実です。



そこで、2018年6月15日に衆院で可決された、統合型リゾート(IR)整備推進法案についてです。朝日新聞、毎日新聞、地方紙などのメディアは、

「野党の抵抗にも関わらず、自公と維新の会が強行採決

といった体の見出しであったと思います。もともとこの法律は、複合観光集客施設(統合型リゾート)を作っていこうというもので、その中にカジノが含まれるのですが、「カジノ法案」という呼び方さえ、かつての新安保法案を「戦争法」と呼んでネガティブキャンペーンをしていた勢力の姿とダブるのは私だけでしょうか。

MontBleu Casino
MontBleu Casino / ChrisYunker


今後、観光は日本にとって重要な産業の柱となります。統合型リゾートができれば観光客が集まり国内の雇用も生まれます。うまくいけば日本経済の活性化につながることでしょう。このことに関してそう異論は出ないはずですが、反対意見の多くは「なぜカジノなの?」という点に尽きます。

ラスベガス然り、マカオ然り「カジノは客が呼べる」というのが与党の本音でしょうし、国内外のギャンブル産業からの売り込みもあったことでしょう。

カジノ法案に対する反対意見は
(1)ギャンブル依存症対策が十分ではない
(2)治安の悪化
(3)マネーロンダリングの危険性


上記3点に集約されます。(2)、(3)に関しては警備を強化したり、厳しい法規制を設けることである程度対応できますが、反対意見の中でも特に多いのが(1)「ギャンブル依存症対策が十分ではない」というものです。

しかしながら、ギャンブル依存症に関して言うならば、その元凶はパチンコやパチスロ、そして競馬、競輪、競艇といった公営ギャンブルであって、カジノ法案に反対するならば、現存するギャンブル施設にもメスを入れるべきという声が出て然るべきなのに、その声を聞くことはありません。カジノだけがギャンブル依存症を増やす元凶になるという意見には説得力がありません。

もしカジノ施設ができても大部分の人が節度を持って身の丈に合わせたギャンブルを楽しむはずです。でなければ、田舎の果てまでもギャンブル施設に溢れた日本はとうの昔に犯罪大国になっていたはずです。

ですから、この反対意見は「反対のための反対」「与党の言うことは全て反対」というパフォーマンスであると思わざるを得ません。
先に述べた「カジノ法案」という呼び方も印象操作のように思えます。

野党がいかに抵抗しようと衆院を通過した以上、法案は成立の運びとなります。カジノ法案によってギャンブル依存症の人が増えることが本当に心配で、日本の将来を憂いての反対意見ならば、既存ギャンブルに関してもメスを入れるくらいの勢いでなければ、多くの国民はその意見の裏に隠れたパフォーマンスを見抜いてしまうことでしょう。
反対のための反対が吹き荒れる国会にはもうあきあきとしているのです。








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「業務効率化」ではじき出される人たち


近年、ビジネスシーンにおける大きなテーマのひとつが「働き方改革」。本気で考えていようと本音を言えばやりたくなかろうと、取り組まなければ、「ブラック企業」のレッテルを貼られることは必至で、社会的評価や、採用活動など大きなダメージを追うことは言うまでもありません。

BtoBを生業としている企業にとっては、「働き方改革」はビジネスチャンスでもあり、「我が社の商品で業務効率化を」などと言って営業に無理強いする経営者の何とも笑えない姿が目に浮かびます。

メガバンクや名だたる大企業が「構造改革」と称して大規模なリストラ策を講ずる中、「働き方改革」の大きな柱である「非正規労働者の撲滅」「同一労働同一賃金」は、絵に描いた餅になりつつあり、働き方改革を大々的に掲げる企業でさえも、この2点には口を噤んでしまう、、もしくは触れもしません。非正規労働者にとっての「2018年問題」が表面化しようとしている昨今、恐らくこれらも避けて通れない問題になりそうですが、企業にとっては厄介な問題であることは確かです。

働き方改革における「業務効率化」は、今後労働人口が激減し、しかもワークライフバランスが重要視されてる昨今、当然目指すべき目標ではありますが、業務効率化によって非効率が改善され、その分、不要な人員が生まれることは自明です。自動車が何百万頭もの馬の仕事を奪ったように、電子メールが何十万というテレフォンアポインターの仕事を奪ったように、ICTや今話題のAIが業務効率化の名の下に、多くの人の仕事を奪っていくのです。考えてみれば、「非正規労働者の撲滅」や「同一労働同一賃金」という目標は、「仕事に就いている」ことが前提であって、人がいらなくならば元も子もありません。すなわち、働き方改革は、歓迎を以って受け入れられるべきものでありますが、多くの矛盾を孕んでいるのです。

「働き方改革」の名のもとに、多くの企業が取り組んでいる業務効率化。数年たてば、単純な事務作業などは、24時間休まず、辞めたり休んだりしないロボット(RPA)が肩代わりできるようになるでしょうし、ある程度の経理判断はAIがやってくれるようになるでしょう。すなわち、業務効率化に取り組む人の中には、自分が近々はじき出されるようなことを懸命にやっているということもできそうです。

会社と社員の力関係において、「要らない」と言われれば何だかんだ言っても何時かは去らなければならない運命を辿ります。独立してやるくらいの気概があればともかく、何とか会社で勤めあげたい人にとってはテクノロジーの進化を凌駕するほどの成長を日々志向し続けなければ生き残ることはできないでしょう。

とうの昔に崩壊した終身雇用や年功序列といた日本の商習慣は、老舗や大企業では今なお生き続けています。それも、遠からず崩壊し、引退まで息抜くことのできないビジネスパーソン受難の時代がすぐそこまで迫っているのです。窓際に追いやられてもしがみ付いて、給料だけはもらっていた人たちは、窓際の居場所さえもなくなってりまうのです。

「業務効率化」の名のもとに、自身の首を絞めることにならないように、日々研鑽、日々成長を心掛けたいですね。







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「平成三十年」~時代のうねりと、堺屋太一氏の近未来予測


2002年(平成14年)、堺屋太一氏の著した「平成三十年」は日本が直面する近未来を鮮やかに描いたベストセラーとなりました。あれから、16年。現実の平成三十年は、あっと言う間にやってきました。当時から確実に問題になることが分かっていた少子高齢化社会の到来、それに伴う労働力の不足と市場の縮小。世界のパワーバランスの変化に伴う国際化社会における日本の立場など、バブル崩壊後の「失われた20年」の真っ最中に書かれた小説ゆえに、日本の明るい未来を想像することなど難しかったに違いありません。

当時、「平成三十年」が描いた近未来は、その描写が余りにリアルすぎたがゆえに、これが我々が辿る道なのかと半ば絶望感に駆られたものでした。この未来予想図は、必ずしも的中してるわけではありませんが、概ねその通りに現実が推移しているところに堺屋氏の経済学者としての力量を垣間見ることができます。

副題に「何もしなかった日本」とあるように、平成三十年を迎えた今も変わっていないのが永田町と霞が関であることは「さすが」と言わざるを得ません。この間に一度政権交代があったものの、基本的には変わらない、変えるのが極めて難しい権威であり、伝統であり、集合体であると言えるのかも知れません。

ただ、実際に平成三十年を迎え、少子高齢化など基本的に直面している問題には変わりはないものの、経済状況などを鑑みても、思ったほど悲観的ではないように思えます。今でこそオリンピックと言う目標があるものの、その後のことを考えるとゾクゾクしますし、景気だけは、予測不可能な要素が多いので一概に断定はできませんが、堺屋氏が予測した近未来よりも、実際の方が好転していると信じたいと思っています。

早くも半月が過ぎた平成三十年。来年には今上天皇が譲位され、平成の時代が終わりを告げます。世界を席巻すると恐れられたジャパン・アズ・ナンバーワンの時代から、バブル崩壊後の大凋落と、ふり幅の大きな激動の時代。陛下の譲位は粛々と進められ、何事もなかったかのように新しい元号がスタートすると思われますが、平成の30年間は日本の国の在りようについて真剣に考える機会を与えてくれた貴重な時代として記憶されることでしょう。

平成の終わりと東京オリンピック…。日本にとってここ数年は、様々な意味で大きなうねりが生まれる時代になるように思えます。庶民としては今日明日を懸命に生きることだけですが、この時代の大きな節目に立ち得ることを誇りに、日々を送りたいと思っています。








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【働き方改革】時短だけでは実現しない!


「長時間労働の抑制」「柔軟な働き方の実現」を旗印に推進されている働き方改革。人口減少時代の到来に即した新しい働き方の実現によって国力の維持を図るという壮大な取り組みは、多くの問題を孕みながらも着々と歩みを進めているように思われます。

しかしながら、これまで善しとされていた労働慣行から脱却できない人にとっては一連の働き方改革は甚だ迷惑な話で、彼らがその抵抗勢力になって事実は否めません。経営陣にとっても「とは言ってもね~」というのが本音のところで、働き方改革など対岸の火事と思っているのが実情でしょう。

まるで家であるかのように会社に入り浸って仕事をするのは、会社への忠誠心と言う側面で見れば満点以上でも、業務効率の面で見れば落第であることは科学的にも明らかにされていることで、もはや長時間労働が武勇伝になる時代ではないことは明確です。手厳し言い方をすれば諸先輩方が丸一日かけていた仕事の多くは、PCやタブレットを使えば数時間、ともすれば数分で済む仕事だったりするのです。諸先輩方の積み重ねた苦労は貴重であり、会社にとっては掛け替えのない財産ではありますが、現在の尺度で見れば膨大なムダを孕んでいることは認めざるを得ません。

残業
残業 / sayot


各企業が推進している「働き方改革」は、まずは労働時間の短縮から始まっています。半ば強制的に労働時間を制限することで、業務効率化への意識が高まり結果として生産性が高まるという目論見です。

労働時間に含まれない通勤時間や移動にかかる時間とコスト、会議のためにわざわざ集まる時間とコストはテレワークが解決します。通信設備が整っていればSkypeで臨場感ある会議が成立しますし、資料の授受もわざわざ出力するまでもありません。
集まって会議をすることの大切さは否定できませんが、そのうちの数回をSkype会議にするだけでも時間とコストの圧縮は膨大なものになるはずです。

また決裁を取るために要するフロー、決裁者の順番待ちなどの時間はそれこそ短縮すべきでしょう。
そして何といっても、削減の余地があるのは、入力作業などの単純作業です。単純作業も大事な業務ですが、人を介するがゆえにミスが起きるリスクもあり、時期によっては人手が余ったり足りなかったりと、「代わりのいる仕事」ですが、意外と手を焼いているのが実情です。今やパソコン作業はRPAでロボットに代行させることができる時代。その気になれば、単純作業はロボットにやらせることができるのです。
これだけでも、労働時間はかなり減らせると思います。RPAの場合は、「単純作業しかできない人には仕事がない」というメッセージにもなりそれはそれで恐ろしくもあるのですが…

しかしながら、本当に無駄は別のところにあると思うのです。業務効率化もICTの力によってかなり進めることができますし、PCのショートカットキーを覚えて、数秒時間を短縮するのも業務効率化への並々ならぬ努力でしょう。でも、本当の意味での業務効率化は関わる人の意識改革なくしてはあり得ないのです。

ひとつのプロジェクトを推進する場合、それを長引かせる原因の多くは手戻りによる二度手間三度手間の発生による業務の遅延とメンバーの疲弊です。突然の仕様変更や手戻りは、いい意味で捉えれば「いいものを作ろうという姿勢の現れ」ですが、その多くは、事前のきちんと詰めていれば防げるものばかりで、現実には思い付きによって現場を振り回しているに過ぎないのです。

フルパワーで仕上げたものが、「やっぱりこうする~」と戻されたら、現場は疲弊しストレスを貯めこむことでしょう。「言うのは簡単」、言われた方は、ゴールの見えないデスマーチを繰り広げることになるのです。

そういった状況であるにも関わらず、残業規制の煽りをうけて、PCの電源停止、全館消灯といった措置がとられると、「間に合わない」自体が起こるのです。しかし、業務効率化で何とかしろというのが上からの命で、ますます追い込まれるのは現場という悪循環が生まれるのです。

これは、単なる一例に過ぎませんが、働き方改革を実現に導く労働時間の抑制は、ICTを最大限利用したり、小手先のテクニックだけでなく、働く人たちの意識改革が最重要であると日ごろ感じている次第です。働き方改革は「時短」だけでは実現しないのです。








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【所感】会社2・8の法則はきっと真理



2・8(にっぱち)の法則は、様々な局面で語られますが、こと会社組織に当てはめていえば、会社の発展に寄与している優れた社員が2割、残りは大勢に影響を及ぼさないもしくは、「使えない」社員が8割いることを指します。

使える社員が2割と言うのは心許ないと、スペックの高い社員を多数雇っても、雇った社員が思いのほか使えなかったり、これまで2割の側にいた社員がスポイルされたりと結局は2・8に落ち着くというのです。
優秀な社員が流出してしまっても、かつて8割の中にいた社員が育って結局は2・8に落ち着くというから不思議な話です。

この2・8の法則は恐らく科学的には実証されていないでしょうが、多くの人が感覚として実感していることです。一流と呼ばれるハードルの高い企業で相当な競争率を勝ち抜いた精鋭たちもいざ入社してしまえば2・8の法則に当てはまるように、使える人材と使えない人材とに分かれていくのです。

理想を言えば、社員全員が精鋭で、それぞれが局面を打開する力を持っている状態が理想でしょう。例えばV9時代の巨人軍や80~90年代初頭の西武など、個の力がチームの勝利という目標に向かって最適化されている状態は、無敵と言えるでしょう。しかしながら、会社組織は、利益を出すという目標の前に、部署ごとに与えられた役割も千差万別であるがゆえに、部署ごとの都合や論理が働いてしまう点においてスポーツチームとは異なる事情を抱えてます。

それぞれの部署の都合を強く主張してしまうと自部署は良くても他部署と軋轢を生む結果となりますし、あまり主張しないと自部署の不平不満を抑えることができません。本当は会社の成長を願いひいては自身の生活を豊かにしたい強烈な希望があるはずなのに、実際やっていることは「足の引っ張り合い」という笑うに笑えない事態が発生しているのが会社組織なのです。

こうした様々な思惑が複雑に絡み合っている中で、構成員全員が使命感に燃えた精鋭で、成長志向でかつ常に問題意識を持ち解決に全力を傾ける人材ならば、経営陣にとってこれほど「めんどうくさい」ことはありません。ただでさえ、部署の主張を押さえ、調整する立場の経営陣としては、相手の能力が高いとだましてすかして言い含めることができません。構成員の能力が高いことが却って会社の連帯を乱すことにもなりかねないのです。本音は、会社を牛耳っている人たちの立場が怪しくなる…というのが大きいですが。

その意味で、多くの経営者が口にする「優秀な人材が欲しい」というのは、あくまで8割の人の中で代替が利く業務の精度の高い人であって、決して2割の会社を動かす人材ではないことが多いのです。不思議と会社組織にも当てはまる2・8の法則は自然にそうなっているふしもありますが、実際は、経営陣がそうなるように望んでいるとも言えるでしょう。実際優秀な人材が2割を超えてしまうと、既得権のある人の地位が脅かされることになるのです。

これまで述べてきた2・8の法則。大企業になるとその2割の人材の優秀さが抜きんでていることが多いように思えます。言い換えれば会社を支えている2割の人たちの質が会社の規模や社会貢献度に繋がっているのです。大企業なら、その2割の人間の貢献度が絶大であることはいうまでもなく、定年まで役付きになれない社員でさえも場合によっては中小企業の役員以上の賃金が保障され、消化できないほどの休暇のある生活を送ることができます。きっと彼らが2割の人に養われていることなどつゆとも思いはしないでしょうかれど…。

2割の人材になりたいのか、それとも8割の衆の一人で甘んじるのか。まずは自分がどちら側にいるのかを自覚することから始まると思います。自分は食わせている人材なのか、食わせてもらっている人材なのか?その見極めから成長は始まるのではないでしょうか。







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