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「優秀な人材が育たない」と嘆く前に採用の仕方を見直した方が…


経営者や管理職クラスの方を話をすると、必ずと言って話題に上るのは「人に関する悩み」です。これは人の上に立つ者の宿命であり、人に関する悩みから解放されるときは、それは引退するもしくは、トップから引きずり降ろされることを意味します。

どんなに壮大な野心があろうとも、周到な事業計画があろうとも、一人できることなどたかが知れていますので、当然のことながら人を雇って手に届かない部分をカバーします。こうして事業を拡大していくと徐々に権限を委譲し、組織としての体が整ってきます。

そして組織がある程度の規模になると、思いのほか「使える人材」が少ないことに気付くのです。組織の数だけ固有の原因があると思われますが、組織が小さい頃から共に歩んできた気心の知れた戦友がその原因となっていることが少なくありません。

こうした場合、その人の下で働いている人を見てください。あらゆる分野において少しずつスキルが劣っている、言い換えれば縮小・劣化コピーのような人たちばかりであればきっと間違いはないと思います。基本的には自身の意のままに動かせる人で、間違っても自分の存在を脅かすような存在にはならないような使い方、育て方をしている証拠です。その部下たちが将来同じことをしようものなら、劣化コピーの繰り返しとなって、優秀な人材など育つはずもありません。この行為が当人に自覚なく行われているものならば、経営者は気付かせる必要があると思いますし、「保身」から生じたものならば、排除も辞さない姿勢で対処する必要があると思います。

もちろんこのことは経営者レベルにも言えることで、頭角を表した人が思わぬところで失脚させられたり、人望の厚い人が突然悪者扱いされるといった現象が起きている場合は、案外、経営者の自己防衛本能から「優秀な人材(になりえる人)」を排除しようとしていることが多く、言うなれば「優秀な人は欲しいけれども、自分より優秀であってはならない」という願望を持っていると言って良いでしょう。

ただ、これでは経営陣はイエスマン&経営者の劣化コピー、現場は現場で管理者の劣化コピーが使い捨て感覚で量産される訳です。これなら会社はうまく行って現状維持。将来的に成長を遂げることはできません。

tokyo
tokyo / osamukaneko


ですが、彼らから聞かれるのは、「優秀な人材が育たない」という嘆き…。そりゃごもっともなのですが…。
もちろん育て方にも問題ありですが、最も大きな原因は採用段階にあって、既得権のある人たちの地位を脅かすほど将来性のある人材は採用段階で彼らの手によって振り落とされている可能性が高いのです。もし、採用側の人間が学歴にコンプレックスがあったならば、高学歴な人材は履歴書を見られた時点で落とされます。

そのとき彼らは言うのです「学歴は関係ない」と。確かにこの言い分は正しいですが、そこに彼らのコンプレックスが垣間見られれば途端に説得力を失います。

経歴、資格、面接での受け答え良し、良識あり、志あり、目力あり、将来性あり…。採用する理由は数あれど落とす理由など見当たらないにも関わらず不採用とするならば、それは採用側の保身に他なりません。落とされた側は「それまでの会社」と切り替えれば良いですが、こうした優秀な人材と出会う数少ない機会を逃した会社は、このようなことを繰り返せば間違いなく衰退の道を辿るでしょう。「優秀な人材が育たない」と嘆く前に、優秀な人材をみすみす逃している採用方法から見直すべきだと思います。

アメリカの鉄鋼王、カーネギーの墓石には「己より優れた者を周りに集めた者、ここに眠る」と刻まれているそうです。優秀な人材を育てるには、ときに自分より優秀な人、才能に溢れる人を集め、対峙する器量が必要だということですね。








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